OVER KINDEREN EN SUPERMAN

Afgelopen weekeinde weer eens gebruikt om personeelsadvertenties in de kranten na te kijken. Lezen, analyseren en waar mogelijk duiden. Daar komen tegenwoordig natuurlijk ook die duizenden advertenties op internet bij. Ik overdrijf niets, want een site als Nationale Vacaturebank zwelt iedere dag met enkele honderden vacature-uitingen aan.

Hoezo, geen werk? Nederland kent inderdaad één van de laagste werkeloosheidspercentages ter wereld. Dus stoppen met die rare re-integratiesubsidies. Maar dat wist u allang, mede via deze site of anders wel omdat u ook wel eens op www.nnc.nl kijkt.

Waar het mij in deze blog om gaat, is wáár je als potentiële kandidaat moet zijn. Staat er ergens een naam? Een telefoonnummer? Soms moet je een collega van James Bond zijn om überhaupt maar te kunnen achterhalen bij wie en hoe en wanneer en waar je moet solliciteren. Ben je daar eenmaal achter, dan blijkt dat ene Simone Simpel te zijn, of Miranda Matig dan wel Claudia Karig. Bijna altijd dames. Die krijgen dan ook altijd een leuk titeltje mee: Officer Human Resources, HRM Assistant, afdelingssecretaresse of gewoon “personeelszaken”. Ik zou als serieuze kandidaat met tien, twintig of dertig jaar werkervaring mijn verhaal niet willen doen bij de afdelingssecretaresse. U wel?

De eerste drempel – als je al niet eerder bent afgehaakt door de belabberde advertentietekst, maar daarover elders op deze blogsite meer – , wordt dus gelegd door een meisje dat zoiets als personeelszaken (erbij) doet. Je zal maar kandidaat zijn. Ik hoor dan ook begrijpelijkerwijs en terecht veel klachten van mijn kandidaten. Over hoe ze te woord zijn gestaan, of hoe hun eerste gesprek is verlopen.

“Dan zit ik tegenover zo’n kind van een jaar of 25, kortgerokt met laarsjes, ongetwijfeld ook HBO maar met een levenservaring van 0. Die gaat mij dan vertellen dat ik dát mis, zus en zo niet op m’n cv heb staan en ook eigenlijk te oud ben voor de functie. Dat laatste zie je ze natuurlijk alleen maar denken. En dat mijn competenties niet overeenkomen met het functieprofiel. Paf, vol in je gezicht. Waarom hebben ze me dan uitgenodigd, dat op de eerste plaats. En als ik een begrip als “attitude” aan de orde stel, of even doorvraag over de bedrijfscultuur, dan vallen ze stil.

 Ze begrijpen het niet, en komen niet verder dan platitudes als “jong en dynamisch”. Het is daarentegen juist heel traditioneel en clichématig allemaal, maar ondertussen rammelt hun moderne blackberry aan de lopende band, of loopt er zomaar iemand de spreekkamer in.”

Tot zover die vertwijfelde kandidaten, die op deze manier natuurlijk steeds meer opzien tegen het sollicitatieproces. Nou ja: opzien tegen, ze zien er eigenlijk maar het beste van af. Ze passen ervoor, bedanken voor de twijfelachtige eer om het bos in te worden gestuurd door een schoolverlater.

Ik begrijp die ondernemers en/of die managers niet, die uiteindelijk aan de top staan van zo’n wervende organisatie. Daar zet je toch je beste mensen op? Hoe goede medewerkers binnen te krijgen?

De praktijk is echter vele malen weerbarstiger. Want de respons wordt afgedaan door stagiaires of iets dat amper één of twee stapjes verder is. Die mogen de bulk doen, zo wordt ongetwijfeld gedacht. Daar hoef ik me als verantwoordelijke, als Hoofd Personeelszaken, als Manager Human Resources of gewoon als baas toch niet druk om te maken? “Ik zie alleen de top-vijf.” En dan trekken ze er een blik bij als Superman. Ze beheersen de materie volledig, geen enkele twijfel is mogelijk.

Speciaal voor hen verklap ik nu drie geheimpjes, die voor een beetje professional allang geen geheim meer zijn en daarom best de wereld in mogen:

1.   De beste mensen voor invulling van uw vacature hebben überhaupt niet gesolliciteerd;
2.   ‘The best of the rest’ is ten onrechte afgewezen of gaandeweg het proces reeds afgehaakt;
3.   U zit dus aan tafel met de minsten op kwalitatief gebied, qua persoonlijkheid en niveau.

En ú heeft het voor elkaar??