Deel 15 uit die inmiddels beroemde serie van 22. Uit de oude doos, in dit geval dus 12 jaar na dato. Lees zelf “wat er allemaal is veranderd”, of toch niet. Een dagbladcolumn van Ton Westphal dd 7 september 2001.
Zo vlak na de vakantie – het is inmiddels links en rechts ook nog weer wat rustiger geworden – kunnen we mooi nadenken over hoe we het in het nieuwe seizoen zullen gaan doen. En eigenlijk hoop ik dat u dat al in de vakantie heeft gedaan. Ik bedoel in dit geval de omgang met (nieuwe) medewerkers. Het is een verschrikkelijke open deur dat mensen het belangrijkste kapitaal van een onderneming zijn. Maar toch kom ik nog veel te vaak tegen, dat dat besef kennelijk nog niet is doorgedrongen. Even in de richting van dat “kapitaal”: een en ander betekent niet dat deze wijsheid een vrijbrief is voor arrogantie, een laat-maar-waaien mentaliteit of een buitenissige salariseis met dito auto. Goede mensen zijn en blijven schaars, maar u moet eerst zorgen dat u goed bent, vervolgens dat u goed blijft en aansluitend dat u beter wordt. De rest komt dan doorgaans vanzelf. Anders heeft u inderdaad een goede reden om nu op zoek te gaan naar een betere baas.
Terug naar die bedrijven die zich niet realiseren dat ze met vuur spelen. Bijvoorbeeld wanneer ze aan tafel zitten met een uitstekende kandidaat en dan van achter het bureau fijntjes opmerken, dat er “nog meer kandidaten” zijn en dat de betreffende m/v “over één of twee weken” wel weer wat zal horen. De realiteit is, in alle ernst, als volgt: niet het bedrijf heeft nog meer (goede) kandidaten, maar de (goede) kandidaat heeft nog meer bedrijven op zijn lijstje. Dat is trouwens helemaal niet erg. Op de markt kun en moet je kiezen, vraag en aanbod. Maar handel daar dan ook naar! Het zal u niet verrassen dat de kandidaat in dit voorbeeld op zijn minst denkt tweede keus te zijn. Hij heeft ook helemaal geen zin om misschien wel twee weken in de wachtkamer plaats te nemen. Die kandidaat kiest voor een andere toko. Zou ik ook doen als ik hem was.
De tijden van drie stapeltjes brieven – “afschrijven”, “even aanhouden”, “uitnodigen” – zijn definitief voorbij. Neemt u dat van mij aan, ook nu het conjunctureel wat tegen zit. Maar het lijkt er op dat kandidaten zich dat beter realiseren dan bedrijven. Die permitteren zich in vele gevallen nog steeds, of misschien moet ik zeggen “opnieuw”, dertigerjaren-gedrag. Maar waarom hebben ze dan zoveel moeite om aan (goede) mensen te komen? Dat betekent ten stelligste niet, dat ze daarvoor op de knieën moeten. Maar ga wel uit van een gelijk niveau en bewijs niet zo pontificaal dat je qua personeelsbeleid en -visie nog bent blijven steken in de vorige eeuw. Je maakt je als organisatie belachelijk en ziet de kandidaat nooit meer terug, behalve bij je concurrent.
Is zo’n goede kandidaat dan eenmaal binnen, dan moeten we deze natuurlijk ook zien te behouden. Ook al een open deur. Maar wat doet ú eraan? Bij een buitendienstfunctionaris straks het kerstpakket opsturen, bijvoorbeeld. Want we hebben het zo druk. Dan hoeft hij of zij niet helemaal naar de zaak te rijden… Scheelt ook weer kosten, uren en kilometers. Goed geregeld.
Ai, weer een kans gemist voor open doel. Zo wordt u natuurlijk nooit kampioen. Werknemers zijn voortdurend op zoek naar betrokkenheid, identificatie, warmte, waardering, constructieve kritiek waar ze beter van worden. Daarom zégt u er niet steeds van alles tegen, maar luistert u naar uw mensen. Tenminste eenmaal per week en een keer of vijftig per jaar, toch? U kent de gezinssituatie, u werkt praktisch dagelijks met hun ambitieprofiel, u weet of ze lekker in hun vel zitten. Als ze dan straks opzeggen, want nu, zo na de vakantie, vinden altijd de meeste vrijages op de arbeidsmarkt plaats, dan bent u natuurlijk niet verrast. Want dat had u al lang zien aankomen. En u heeft er als moderne manager ook al lang naar gehandeld. Of niet?
Ton Westphal + No Nonsense ++ 